Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 ảnh hưởng khá nhiều đến người sử dụng lao động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý những điểm dưới đây khi Bộ luật này chính thức được áp dụng.
1. Có thỏa thuận quản lý sẽ coi là hợp đồng
lao động
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ, trước khi nhận người lao động vào làm
việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều đặc biệt: “Nếu thỏa thuận bằng
tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và
sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn coi là hợp đồng lao động.”
Với quy định này, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra bất cứ
một thỏa thuận nào với người lao động để đạt được mục đích của mình cũng như
phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Có thể giao kết hợp đồng lao động qua
mạng
Ngoài hình thức văn bản hay lời nói như hiện nay, theo Điều 14 Bộ luật Lao
động mới thì tới đây, doanh nghiệp và người lao động có thể giao kết hợp đồng
lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
Hình thức này sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản và tạo điều
kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc đơn giản hóa giấy tờ, dễ dàng trong
việc tiếp cận nguồn nhân lực thời đại công nghệ số.
3. Không được ký hợp đồng lao động mùa vụ
So với trước đây, Điều 20 Bộ luật Lao động mới chỉ quy định 02 loại hợp đồng
lao động, đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
Trong đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
Và như vậy, sắp tới, doanh nghiệp sẽ không được ký hợp đồng lao động theo
mùa vụ với người lao động.
4. Cấm buộc người lao động làm việc để
trả nợ
Điều 17 của Bộ luật đã liệt kê cụ thể một số hành vi người sử dụng lao động
không được làm khi giao kết và trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh những hành vi đã được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 như giữ bản
chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hay yêu cầu người lao động thực hiện
biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng thì Bộ
luật Lao động mới đã bổ sung thêm hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng
lao động để trả nợ cho mình.
Luật sư tư vấn, luật sư tranh tụng - Hotline: 0982.033.335
5. Được thử việc với người được thuê làm
quản lý doanh nghiệp
Cụ thể tại Điều 25, thay vì chỉ thử việc với người lao động (không quá 60 ngày với công việc cần trình độ
cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc với những công
việc còn lại) thì từ 2021, doanh nghiệp đã có thể thử việc với người quản
lý:
“Không quá 180 ngày đối với công việc
của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản
lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.”
6. Có thể cho người lao động nghỉ việc
mà không cần báo trước
Để có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động mới
đã bổ sung thêm 3 trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng với
người lao động:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng
lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Đặc biệt hơn, trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên thì doanh nghiệp được quyền cho người lao động
nghỉ việc mà không phải báo trước.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến những trường hợp người lao động
được nghỉ việc mà không cần lý do cũng như không phải thông báo để có sự bố
trí, sắp xếp nhân sự phù hợp.
7. Được kéo dài thời gian thực hiện
trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng
Tại Điều 48, thay vì 07 ngày làm việc, từ năm 2021, pháp luật cho phép doanh
nghiệp kéo dài thời gian thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền
lợi của người lao động lên tới 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp đặc biệt như người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập… thì có thể kéo dài thêm nhưng cũng không
quá 30 ngày.
Đáng chú ý, cũng tại điều khoản này, nhà làm luật đã bổ sung quy định:
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm
cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động
nếu người lao động có yêu cầu. Mọi chi phí sao, gửi tài liệu sẽ do người sử dụng
lao động chi trả.”
8. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít
nhất 1 năm một lần
Đối thoại tại nơi làm việc là một trong những hình thức thực hiện quy chế
dân chủ ở cơ sở, tạo tiền đề cho người lao động cũng như doanh nghiệp hiểu nhau
hơn, tăng cường sự hợp tác đảm bảo quyền lợi của đôi bên.
Theo khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải tổ
chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp:
Định kỳ
ít nhất 01 năm một lần;
Khi có
yêu cầu của một hoặc các bên;
Khi có vụ
việc:
+ Người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
+ Doanh nghiệp
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Thực hiện
phương án sử dụng lao động;
+ Xây dựng thang
lương, bảng lương và định mức lao động;
+ Xây dựng và thực
hiện quy chế thưởng;
+ Xây dựng và
ban hành nội quy lao động;
+ Tạm đình chỉ
công việc của người lao động.
Hiện nay, việc đối thoại tại nơi làm việc đang được tổ chức định kỳ 03
tháng một lần hoặc khi có yêu cầu của một bên.
Như vậy, dù nâng thời gian đối thoại định kỳ lên nhưng Bộ luật mới đã bổ
sung thêm nhiều trường hợp khác để đảm bảo khách quan, công bằng hơn trong giải
quyết quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
9. Thêm nhiều ràng buộc trong việc trả
lương, thưởng
Tiền lương là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất tại Bộ luật
Lao động mới (chương VI). Có thể kể đến:
- Chấp nhận trả lương cho người được người lao động ủy quyền nhận lương thay.
- Không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của
người lao động.
- Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử
dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng
lao động chỉ định.
- Mỗi lần trả lương, phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động,
trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, nội
dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
- Nếu trả lương qua tài khoản cho người lao động thì phải trả các loại phí
liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Song song với việc ràng buộc, pháp luật cũng tạo điều kiện thuận lợi cho
doanh nghiệp trong việc trả lương, thưởng để phù hợp với tình hình sản xuất,
kinh doanh của đơn vị như:
- Không còn “lương tối thiểu ngành”
mà mức lương tối thiểu sẽ được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng và giờ.
- Không phải tuân thủ “nguyên tắc xây
dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định”.
- Được “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng”, điều này đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền, tài sản hoặc hình thức khác.
10. Thêm trường hợp được sử dụng lao động
làm thêm tới 300 giờ/năm
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động mới
cho phép doanh nghiệp được sử dụng lao động làm thêm không quá 300 giờ/năm
trong các trường hợp:
- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện
tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
- Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
- Giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ,
thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm;
- Giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước,
do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, nguyên liệu, sự
cố kỹ thuật của dây chuyên sản xuất;
- Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
11. Cho người lao động nghỉ giữa giờ
nhưng không tính vào giờ làm việc
Khoản 1 Điều 109 quy định: “Người lao
động làm từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30
phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.”
Điều khoản này đã bỏ chi tiết “tính vào thời giờ làm việc” như quy định tại
Bộ luật Lao động hiện hành. Do vậy, thời giờ làm việc bình thường của người lao
động vẫn đảm bảo đủ 08 giờ/ngày.
12. Thêm ngày người lao động được nghỉ
việc hưởng nguyên lương
Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 về ngày nghỉ lễ, tết trong năm đã bổ sung
thêm 01 ngày nghỉ lễ vào dịp Quốc khánh 02/9 dương lịch (ngày liền kề trước hoặc
sau tùy năm).
Trong ngày này, doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ làm
việc và hưởng nguyên lương.
13. Tạo điều kiện để người lao động được
nghỉ khi cha mẹ nuôi chết
Ngoài việc thêm ngày nghỉ lễ, tết, Bộ luật mới còn cho phép người lao động
được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp cha, mẹ nuôi chết.
Lúc này, người lao động được nghỉ 03 ngày miễn có thông báo với người sử dụng
lao động.
14. Sửa đổi, bổ sung nội quy lao động của
doanh nghiệp
Nội dung nội quy lao động được quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật
Lao động và phải có 09 nội dung cơ bản:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự tại nơi làm việc;
- An toàn, vệ sinh lao động;
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng
lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động;
- Trách nhiệm vật chất;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Theo đó, với những nội dung mới được đề cập tại Bộ luật này, nếu nội quy
lao động trước đây chưa có thì doanh nghiệp phải tiến hành sửa đổi, bổ sung đảm
bảo đúng quy định của pháp luật.
15. Sa thải người lao động quấy rối tình
dục tại nơi làm việc
Tại Bộ luật Lao động 2019, Điều 125 nêu rõ: “Áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối
tình dục tại nơi làm việc.”
Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục
của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó
mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực
tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Do vậy, doanh nghiệp cần nghiêm túc thực hiện quy định này để không ảnh hưởng
tới môi trường làm việc, chất lượng, hiệu quả công việc của những lao động
khác.
16. Lưu ý khi sử dụng lao động nữ
Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ là nội dung quan trọng trong các chính
sách cũng như quy định pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, Bộ luật Lao động sửa đổi đã bổ sung một
số chính sách mà doanh nghiệp đặc biệt phải lưu ý, đó là:
“- Lao động nữ làm nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang
thai, có thông báo cho chủ sử dụng biết thì chủ sử dụng phải chuyển sang làm
công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc/ngày mà không bị cắt
giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng
tuổi;
- Hợp đồng lao động hết hạn trong
thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì phải ưu
tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
17. Không phải rút ngắn giờ làm việc cho
người sắp về hưu
Khoản 3 Điều 166 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ
làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
Đến Bộ luật Lao động 2019, nội dung này đã được bãi bỏ. Chính vì vậy, doanh
nghiệp được bớt một “gánh nặng” khi phải đảm bảo thời giờ làm việc, chất lượng
công việc của những người sắp về hưu.
18. Nâng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với
nam, 60 tuổi với nữ
Theo quy định tại khoản 2 Điều 169:
“Tuổi nghỉ hưu của người lao động
trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi
đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.
Từ năm 2021, lao động nam nghỉ
hưu khi đủ 60 tuổi 03 tháng và lao động nữ nghỉ hưu khi đủ 55 tuổi 04 tháng;
sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ.”
Đồng thời, Bộ luật cũng nêu rõ, người lao động sẽ được hưởng lương hưu khi
đủ tuổi nghỉ hưu và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.
Do đó, với những lao động đã đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp
nên có phương án tìm nguồn nhân lực mới phòng trường hợp người lao động nghỉ việc
chờ đủ tuổi lĩnh lương hưu.
19. Không gửi yêu cầu giải quyết tranh
chấp tới UBND cấp huyện
Trong quan hệ lao động, tranh chấp có thể xảy ra giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng
lao động.
Để giải quyết triệt để không ảnh hưởng tới chất lượng công việc, doanh nghiệp
cần nắm rõ những cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động. Cụ thể:
Đối với tranh chấp cá nhân (Điều 187): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng
tài lao động; Tòa án nhân dân.
Đối với tranh chấp tập thể về quyền (Điều 191): Hòa giải viên lao động; Hội
đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích (Điều 195): Hòa giải viên lao động; Hội
đồng trọng tài lao động.
Trên đây là những thay đổi khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức được áp dụng
mà doanh nghiệp cần lưu ý để thực hiện theo đúng quy định.
CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG THÁI VÀ ĐỒNG NGHIỆP
TRÂN TRỌNG!
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Quốc tế Hồng Thái và Đồng Nghiệp qua 0982.033.335 hoặc E-mail: luathongthai@gmail.com
Trụ sở chính: LK9-38 Tổng cục 5, Tân Triều, Hà Nội (cuối đường Chiến Thắng, Thanh Xuân).
Phạm Vân
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn của chúng tôi:
- Dịch vụ Luật sư lĩnh vực dân sự - 0982.033.335
- Dịch vụ Luật sư lĩnh vực Hình sự - 0982.033.335
- Dịch vụ pháp lý lĩnh vực Đất đai - 0982.033.335
- Dịch vụ tư vấn nhân sự và quản lý lao động - 0982.033.335
- Dịch vụ pháp lý lĩnh vực Doanh Nghiệp - 0982.033.335
- Dịch vụ Luật sư lĩnh vực Hôn nhân và gia đình - 0982.033.335
Trân trọng cảm ơn!
Bạn cũng có thể tham khảo các bài viết khác có nội dung liên quan:
Đã có Bộ luật Lao động 2019 vừa được thông qua
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội khóa XIV thông qua vào ngày 20/11/2019 với nhiều nội... |
Từ 01/01/2020, nhiều chính sách về tiền lương có hiệu lực
Tiền lương luôn là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm. Từ 01/01/2020, hàng loạt quy định mới... |
Quy định về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động. |