Lương, thưởng với người lao động thế nào để đúng quy định?

Trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động vẫn được xem là bên yếu thế hơn, một phần vì họ phụ thuộc vào sự đãi ngộ của người chủ. Đôi khi sự chăm chỉ, công sức bỏ ra nhiều nhưng lương, thưởng nhận lại dường như không tương xứng. Vậy trong trường hợp nào lương, thưởng dành cho người lao động được coi là đúng luật?

I, Căn cứ pháp lý

Bộ luật Lao động năm 2012

Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ về hướng dẫn Bộ luật Lao động về tiền lương

Nghị định 05/2015/ NĐ-CP chi tiết thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 

II, Nội dung

Thứ nhất, về tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp có quyền xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Tuy nhiên, mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định phải trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh.

Chế độ lương, thưởng cho người lao động 

Cụ thể, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ về hướng dẫn Bộ luật Lao động về tiền lương quy định:

“a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.”

Cùng với mức lương cơ bản phải trên mức tối thiểu trên, người sử dụng lao động có thể còn trả lương cho NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể theo Điều 97 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì:

Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

-  Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

-  Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

-  Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài tiền lương cơ bản, tiền lương làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Ngoài ra, người lao động học nghề, tập nghề, thử việc cũng được nhận tiền lương.

Thứ hai, phụ cấp lương, tiền thưởng

Bên cạnh tiền lương, người sử dụng lao động thường quy định phụ cấp lương và tiền thưởng cho người lao động. Phụ cấp lương là khoản tiền bổ dung vào tiền lương (cơ bản) cho NLĐ nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương (cơ bản) chưa tính được. (ví dụ phụ cấp trách nhiệm công việc dành cho người thuộc chức danh lãnh đạo). Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Bộ luật lao động năm 2012 quy định các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế thưởng thì do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do đó có thể thấy vai trò của pháp chế doanh nghiệp ở loại đãi ngộ này không thật sự rõ ràng.

Trúc Quỳnh

CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG THÁI VÀ ĐỒNG NGHIỆP TRÂN TRỌNG!

Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Quốc tế Hồng Thái và Đồng Nghiệp qua Tổng đài tư vấn pháp luật 19006248 hoặc E-mail: luathongthai@gmail.com

Trụ sở chính: LK9-38 Tổng cục 5, Tân Triều, Hà Nội (cuối đường Chiến Thắng, Thanh Xuân)

Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên cho doanh nghiệp  Tư vấn pháp lý thường xuyên – một loại hình dịch vụ pháp lý được nhiều doanh nghiệp thế giới lựa...

Đổi mới cơ chế, xuất khẩu gạo có tiềm năng khởi sắc  Nghị định 107/2018/NĐ-CP về kinh doanh xuất khẩu gạo vừa được Chính Phủ bạn hành có hiệu lực từ ngày...

Kinh doanh đa cấp hợp pháp phải có vốn 10 tỷ đồng trở lên?

Mời bạn đánh giá bài viết này!

Có thể bạn quan tâm?

Địa chỉ chi nhánh: Số 26 Đoàn Thị Liên, phường Phú Lợi, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
PNV – Địa chỉ: VP 6, Linh Đàm, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội
Email: luathongthai38@gmail.com
Hotline: 0976.933.335
Đơn vị liên kết:
- Viện Kinh tế Công nghệ Việt nam
- Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Xuất Nhập khẩu HILAP