|
CHÍNH
PHỦ
-------
|
CỘNG
HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc
------------------
|
|
Số:
05/2015/NĐ-CP
|
Hà
Nội, ngày 12 tháng 01 năm 2015
|
NGHỊ ĐỊNH
QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ NỘI DUNG CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25
tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 18 tháng 6
năm 2012;
Căn cứ ý kiến của Ủy ban thường vụ Quốc
hội tại văn bản số 716/UBTVQH13-CVĐXH ngày 13 tháng 8 năm 2014 về hướng dẫn thi
hành một số điều, khoản của Bộ luật Lao động;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội,
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi
điều chỉnh
Nghị định này quy định quyền, trách nhiệm
của người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động,
cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện một số quy định của Bộ
luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập
thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và giải quyết tranh
chấp lao động.
Điều 2. Đối tượng
áp dụng
Người lao động; người sử dụng lao động; cơ
quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động theo
quy định tại Điều 2 của Bộ luật Lao động.
Chương II
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1: GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Người giao
kết hợp đồng lao động
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định
tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức
theo quy định của pháp luật;
c) Chủ
hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1
Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng
văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp
luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với
người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động
được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao
động.
3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng
lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền
cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 4. Nội dung
hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động tại
Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao
động được quy định như sau:
a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo
giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư
hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử
dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc
quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng
minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp,
tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1
Điều 3 Nghị định này.
2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp
pháp khác của người lao động được quy định như sau:
a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu
do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;
b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm
cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động
là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng
lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi
đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới
tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại
diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý
để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy
định như sau:
a) Công việc: Công việc mà người lao động
phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động:
Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người
lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người
lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời
gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và
thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời
hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương, phụ
cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21
Nghị định này;
b) Hình thức trả lương xác định theo quy
định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;
c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định
theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng
lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương
mà hai bên đã thỏa thuận.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
được quy định như sau:
a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong
tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc
ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên
quan khi làm thêm giờ;
b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm
kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ
lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao
động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng
loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
và bảo hiểm y tế được quy định như sau:
a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của
người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và
của người lao động.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền,
nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời
gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
11. Các nội dung khác liên quan đến thực
hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Điều 5. Sửa đổi
thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa
đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp
đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người
lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy
định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Điều 6. Hợp đồng
lao động với người lao động cao tuổi
1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu
và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên
có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao
động mới.
2. Khi người sử dụng lao động không có nhu
cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện
chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 7. Thông báo
kết quả về việc làm thử
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết
thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử
việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động,
người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc
người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết
thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao
động với người lao động.
2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với
người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản
3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho
người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công
việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng
lao động với người lao động.
Mục 2: THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 8. Tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản
1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động được quyền tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong
các trường hợp sau:
a) Thiên
tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Sự cố điện, nước;
d) Do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể
trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà
người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động.
3. Người sử dụng lao động đã tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày
làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao
động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của
người lao động bằng văn bản.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời
làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà
phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy
định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.
Điều 9. Thỏa thuận
tạm hoãn hợp đồng lao động khi được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện
phần vốn góp của Nhà nước
1. Người sử dụng lao động và người lao
động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở
hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế
nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty
con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp
sau đây:
a) Người lao động được cấp có thẩm quyền
bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát
viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế toán
trưởng;
b) Người lao động được cấp có thẩm quyền
cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà
nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
2. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng
là thời gian người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và
làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động
theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Điều 10. Nhận lại
người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Việc nhận lại người lao động khi hết thời
hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều 33 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết
thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm
việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn
quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời
điểm có mặt.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm
bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường
hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên
thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Mục 3: SỬA ĐỔI, BỔ
SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 11. Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật
Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có
lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh
dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật
Lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc
chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị
ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm
việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa
hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện
pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 12. Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1
Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ
thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh
nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do
người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Do
địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất,
kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 13. Thay đổi
cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau
đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại
lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc,
thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản
2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng
hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi
tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có
nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người
sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
Điều 14. Trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao
động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng
trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản
1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao
động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm
chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất
việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản
10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế
cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm
thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử
dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm
việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm
việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi
học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời
gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên
lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116
của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định
của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi
của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị
tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm
quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm
thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã
chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương
với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng),
trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2
năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm
nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người
sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất,
chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp
mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian
người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp
nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm
dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao
động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí
hoạt động của người sử dụng lao động.
Điều 15. Trách
nhiệm lập phương án sử dụng lao động, tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm của người sử dụng lao động trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước đó có
trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.
2. Người lao động phải chấm dứt hợp đồng
lao động theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm theo quy
định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động.
3. Người lao động tiếp tục được sử dụng,
người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được
chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền
sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động quy định tại
Khoản 1 Điều này, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế
tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
48 hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của
Bộ luật Lao động đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình
và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại
doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả
thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh
nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01
năm 1995.
4. Trường hợp người sử dụng lao động của
doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một
phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi
chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản có trách nhiệm thực hiện quy
định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Chương III
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 16. Thương
lượng tập thể định kỳ
Thương lượng tập thể định kỳ theo quy định
tại Khoản 2 Điều 67 của Bộ luật Lao động được tiến hành ít
nhất một năm một lần. Thời điểm tiến hành thương lượng tập thể định kỳ do hai
bên thỏa thuận.
Điều 17. Trách
nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan
quản lý nhà nước về lao động trong việc tham dự phiên họp thương lượng tập thể
1. Trường hợp nhận được đề nghị bằng văn
bản của một trong hai bên thương lượng tập thể, Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, tổ chức công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung
ương và địa phương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh, cấp huyện có trách nhiệm cử cán bộ tham dự phiên họp thương lượng tập
thể.
2. Cán bộ được cơ quan, tổ chức cử tham dự
phiên họp thương lượng tập thể có trách nhiệm cung cấp thông tin liên quan đến
nội dung thương lượng, hướng dẫn pháp luật về lao động cho người tham gia
thương lượng tập thể.
Điều 18. Người ký
kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của Bộ luật Lao động được
quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công
đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập
công đoàn cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người
đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người ký kết thỏa ước lao
động tập thể quy định tại Khoản 1 Điều này không trực tiếp ký kết thỏa ước lao
động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước
lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người
khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 19. Trách
nhiệm tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể của cơ quan quản lý nhà nước về lao
động
Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước
về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau:
1. Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập
thể theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận
được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội
dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà
nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa
có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành
thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản
lý nhà nước theo quy định.
Điều 20. Kiến nghị
tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu hại,
tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có một trong các
trường hợp quy định tại Điều 78 của Bộ luật Lao động,
Trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được
giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước lao động tập thể
vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu. Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu.
Chương IV
TIỀN LƯƠNG
Điều 21. Tiền
lương
Tiền lương theo Khoản 1 và
Khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động
do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc
nhất định, bao gồm:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh
là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng
theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lương
đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc
bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định;
b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các
yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh
hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong
mức lương theo công việc hoặc chức danh;
c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ
sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc
hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các
khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện
công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
2. Tiền lương trả cho người lao động được
căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối
lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.
3. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động
và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ
trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là
người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.
Điều 22. Hình thức
trả lương
Hình thức trả lương theo Khoản
1 Điều 94 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tiền lương theo thời gian được trả cho
người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày,
giờ, cụ thể:
a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng
làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần
làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52
tuần;
c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày
làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình
thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm
việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường
trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương theo sản phẩm được trả căn
cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động
và đơn giá sản phẩm được giao.
3. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào
khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
Điều 23. Kỳ hạn
trả lương đối với người hưởng lương tháng
1. Người lao động hưởng lương tháng được
trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
2. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa
thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.
Điều 24. Nguyên
tắc trả lương
1. Người lao động được trả lương trực
tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong
hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao
động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15
ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày
trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với
lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy
định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01
tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao
dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Điều 25. Tiền
lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động
được trả lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Người lao động hưởng lương theo thời
gian được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường do người sử dụng lao động quy định theo quy định tại Điều
104 của Bộ luật Lao động;
b) Người lao động hưởng lương theo sản
phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số lượng,
khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với người
sử dụng lao động.
2. Tiền lương làm thêm giờ theo Khoản 1
Điều này được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công
việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng
200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có
hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có
hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng
lương theo ngày.
3. Người lao động
làm việc vào ban đêm theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao động, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc
bình thường.
4. Người lao động
làm thêm giờ vào ban đêm theo Khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 2 và
Khoản 3 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày của
ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày lễ, tết.
5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày
lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của
Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người
lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ
hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao
động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
6. Tiền lương trả cho người lao động khi
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định tại các Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này
được tính tương ứng với hình thức trả lương quy định tại Điều 22 Nghị định này.
Điều 26. Tiền
lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc,
nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương
và khấu trừ tiền lương
1. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người
lao động trong thời gian ngừng việc tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ
luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động khi người lao động
phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời
gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
2. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người
lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại Điều 111; ngày nghỉ
hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại Điều 112;
ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có
hưởng lương tại Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động là
tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số
ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động,
nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ hằng năm tăng thêm theo
thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao
động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng
năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
a) Đối với người lao động đã làm việc từ
đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng
liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao
động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do
khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước
khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;
b) Đối với người lao động có thời gian làm
việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ
thời gian làm việc.
4. Tiền lương tính trả cho người lao động
trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là
tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường
theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời
điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ
hết số ngày nghỉ hằng năm.
5. Tiền lương làm căn cứ để tạm ứng cho
người lao động trong thời gian tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công
dân theo quy định tại Khoản 2 Điều 100 hoặc bị tạm đình chỉ
công việc quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động là
tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi người lao
động tạm thời nghỉ việc hoặc bị tạm đình chỉ công việc và được tính tương ứng
với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị
định này.
6. Tiền lương làm căn cứ khấu trừ tiền
lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết
bị tại Khoản 1 Điều 130 của Bộ luật Lao động là tiền lương
thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập
cá nhân (nếu có) theo quy định.
Chương V
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1: KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG
Điều 27. Nội dung
của nội quy lao động
Những nội dung chủ yếu của nội quy lao
động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm
việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có);
làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài
thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm,
nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm
vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân
thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ
nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính
mạng và sức khỏe của mình).
3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại
nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động,
phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy
trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo
quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản,
tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc
phạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động,
hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi
phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ
thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Điều 28. Đăng ký
nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban
hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy
lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh
doanh.
2. Khi nhận được
đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng
lao động.
3. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội
quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi,
bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.
4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy
lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ
sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao
động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy
định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.
7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời
hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được
hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.
8. Người sử dụng lao động có chi nhánh,
đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,
kinh doanh.
9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10
người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.
Điều 29. Xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
1. Người sử dụng lao động không được xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi
hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 30. Trình tự
xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo
bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập
công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của
người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc
họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được
tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định
tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo
bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử
dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người
lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải
được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết
thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc
họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong
các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý
do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo
quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải
được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn
kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ
luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các
thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Điều 31. Kỷ luật
sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30
ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm
vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động
nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do
thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ
nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp
pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và
hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.
Mục 2: TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT
Điều 32. Bồi
thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người lao động phải bồi thường nhiều
nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề
trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy
định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công
bố.
2. Người lao động phải bồi thường thiệt
hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các
trường hợp sau:
a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị
với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng
tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;
b) Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của
người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;
c) Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép
của người sử dụng lao động.
3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng
trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách
nhiệm.
4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa
hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể
lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã
áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không
phải bồi thường.
5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý
bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động.
Điều 33. Khiếu nại
về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm
đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu
thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ
quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của
Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc
ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao
động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động
hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ
trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
3. Người sử dụng lao động phải khôi phục
quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao
động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt
hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa
thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy
định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Chương VI
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 34. Hội đồng
trọng tài lao động
1. Hội đồng trọng tài lao động tại Điều 199 của Bộ luật Lao động gồm các thành phần như sau:
a) Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
b) Thư ký Hội đồng;
c) Các thành viên Hội đồng là đại diện tổ
chức công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp tỉnh.
2. Chủ tịch và các thành viên của Hội đồng
làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, nhiệm kỳ là 05 năm.
3. Thư ký Hội đồng thuộc biên chế của Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội làm việc theo chế độ chuyên trách và được
hưởng phụ cấp trách nhiệm tương đương với phụ cấp chức vụ của trưởng phòng
thuộc Sở.
4. Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quy
định quy chế làm việc của Hội đồng.
Điều 35. Xử lý
cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Việc xử lý cuộc đình công không đúng trình
tự, thủ tục tại Điều 222 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1. Tuyên bố cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định sau đây:
a) Khi xét thấy việc tổ chức và lãnh đạo
cuộc đình công xảy ra không tuân theo quy định tại Điều 212 và
Điều 213 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động thông báo ngay cho
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế,
khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công;
b) Ngay sau khi nhận được thông báo của
người sử dụng lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh
tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công kiểm tra sự việc. Trong thời
hạn 24 giờ kể từ khi nhận được chỉ đạo, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện kết quả kiểm tra;
c) Trường hợp cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục thì trong thời hạn 12 giờ, sau khi nhận được báo cáo của
Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có
văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định tuyên bố cuộc đình
công vi phạm trình tự, thủ tục;
d) Trong thời hạn 12 giờ, sau khi nhận
được đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh ban hành quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục
và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận
được quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục của Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Liên đoàn Lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế
xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công, cơ quan, tổ
chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động, Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công
đoàn cơ sở để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên giải quyết.
3. Người tham gia cuộc đình công không
đúng trình tự, thủ tục không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định
của pháp luật trong thời gian tham gia đình công. Người lao động không tham gia
đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng
việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 98 của Bộ luật Lao động
và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Điều 36. Bồi
thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp
Việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp
đình công bất hợp pháp tại Khoản 1 Điều 233 của Bộ luật Lao
động quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động xác định giá trị
thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra, bao gồm:
a) Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên,
nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu
hồi do thanh lý, tái chế (nếu có);
b) Chi phí khắc phục hậu quả do đình công
bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa
chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán
thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành
phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi
thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra.
2. Người sử dụng lao động có văn bản yêu
cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi thường thiệt
hại. Văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu sau:
a) Giá trị thiệt hại do đình công bất hợp
pháp gây ra quy định tại Khoản 1 Điều này;
b) Giá trị yêu cầu bồi thường;
c) Thời hạn bồi thường.
3. Căn cứ vào nội
dung văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động, đại diện
tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có trách nhiệm thực hiện bồi
thường thiệt hại theo quy định.
Trường hợp không đồng ý với giá trị thiệt
hại, giá trị bồi thường, thời hạn bồi thường thiệt hại theo yêu cầu của người
sử dụng lao động thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ khi nhận được văn
bản yêu cầu, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có văn bản
đề nghị người sử dụng lao động tổ chức thương lượng các nội dung chưa đồng ý.
Sau khi thương lượng, nếu thống nhất, hai
bên có trách nhiệm thực hiện các nội dung đã được thỏa thuận. Nếu không thống
nhất thì một trong hai bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết theo quy định của
pháp luật.
Chương VII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 37. Hiệu lực
thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 3 năm 2015.
2. Nghị định số 196/CP ngày 31 tháng 12
năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể; Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày
11 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể;
Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của
Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7
năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số
11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của Chính phủ quy định về việc bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động và các quy định trước đây trái với quy định tại Nghị
định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.
Điều 38. Quy định
chuyển tiếp
1. Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động và các quy chế của người sử dụng lao động đã ký kết
hoặc ban hành trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì các bên có liên
quan tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và thực hiện các thủ tục ban hành theo
đúng quy định tại Nghị định này.
2. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước
hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước khi chấm dứt hợp đồng
lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn
vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp
trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp
mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi
việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho
mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc
cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước đó.
3. Người đang làm việc trong công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu được cấp có thẩm quyền
bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám
đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kiểm soát viên, Kế toán
trưởng hoặc cử làm người đại diện phần vốn góp và làm việc tại doanh nghiệp
khác trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì thời gian tạm hoãn hợp
đồng lao động theo quy định tại Điều 9 Nghị định này được tính từ ngày được bổ
nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp.
Điều 39. Trách
nhiệm thi hành
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội có trách nhiệm hướng dẫn thi hành Nghị định này.
2. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ,
Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương và các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân có liên
quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
|
Nơi nhận:
- Ban Bí thư Trung
ương Đảng;
- Thủ tướng, các Phó Thủ tướng Chính phủ;
- Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
- HĐND, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
- Văn phòng Trung ương và các Ban của Đảng;
- Văn phòng Tổng Bí thư;
- Văn phòng Chủ tịch nước;
- Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội;
- Văn phòng Quốc hội;
- Tòa án nhân dân tối cao;
- Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
- Kiểm toán Nhà nước;
- Ủy ban Giám sát tài chính Quốc gia;
- Ngân hàng Chính sách xã hội;
- Ngân hàng Phát triển Việt Nam;
- Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Cơ quan Trung ương của các đoàn thể;
- Các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước;
- VPCP: BTCN, các PCN, Trợ lý TTg, TGĐ Cổng TTĐT, các Vụ, Cục, đơn vị trực
thuộc, Công báo;
- Lưu: Văn thư, KGVX (3b).
|
TM.
CHÍNH PHỦ
THỦ TƯỚNG
Nguyễn Tấn Dũng
|