Ký hợp đồng lao động nhiều lần với người lao động nước ngoài: Nên áp dụng như thế nào?

Các doanh nghiệp sử dụng người lao động nước ngoài đang mắc kẹt trong việc ký kết hợp đồng lao động nhiều lần với người nước ngoài. Vậy hướng giải quyết cho vấn đề này là gì?

Câu hỏi tư vấn: Xin chào luật sư. Tôi có vấn đề về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài mong luật sư tư vấn. Liên quan đến việc xin giấy phép lao động (GPLĐ) và loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) nước ngoài thì nên ký HĐLĐ với NLĐ nước ngoài có thời hạn 03 năm hay không, khi mà GPLĐ chỉ có thời hạn tối đa 02 năm? Mặt khác, nếu vẫn muỗn NLĐ làm việc tiếp, nên ký lần 3 với NLĐ nước ngoài bằng loại HĐLĐ nào vì pháp luật quy định người sử dụng lao động và NLĐ nước ngoài chỉ được ký 02 HĐLĐ xác định thời hạn.

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Hồng Thái và Đồng Nghiệp. Theo như thông tin bạn cung cấp, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật lao động 2012;

- Nghị định 11/2016/NĐ-CP;

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ nước ngoài vào làm việc theo HĐLĐ tại Việt Nam phải có GPLĐ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ một số trường hợp không phải xin GPLĐ quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động.

Khoản 1 Điều 11 Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định:

“Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của một trong các trường hợp sau nhưng không quá 02 năm:

1. Thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết;”

Theo đó, thời hạn của HĐLĐ với NLĐ nước ngoài phải tương ứng với thời hạn của GPLĐ đã được cấp nhưng không vượt quá 02 năm (Loại hợp đồng xác định thời hạn). Khi GPLĐ sắp hết hiệu lực mà vẫn có nhu cầu sử dụng NLĐ nước ngoài làm việc, NSDLĐ phải thực hiện thủ tục xin cấp lại GPLĐ và ký tiếp/ gia hạn HĐLĐ với người NLĐ nước ngoài (thời hạn tối đa cũng chỉ là 02 năm).

Hiện nay, do pháp luật không hạn chế số lần xin cấp lại GPLĐ (chỉ cần NLĐ nước ngoài đáp ứng đủ điều kiện để được cấp GPLĐ theo Điều 169 Bộ Luật Lao động) nên có thể hiểu, NSDLĐ và NLĐ nước ngoài sẽ được ký nhiều HĐLĐ có thời hạn tối đa 02 năm.

Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động, NSDLĐ và NLĐ nước ngoài chỉ được ký 02 HĐLĐ xác định thời hạn. Trường hợp NLĐ nước ngoài vẫn tiếp tục làm việc, các bên bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (việc áp dụng không đúng loại HĐLĐ có thể bị xử lý vi phạm theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP)

Trong khi đó, Khoản 3 Điều 174 Bộ luật lao động lại quy định GPLĐ hết hiệu lực trong trường hợp:

“3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.”

Có thể thấy, các quy định pháp luật lao động liên quan đến việc xin GPLĐ, HĐLĐ xác định thời hạn và loại HĐLĐ áp dụng để ký kết với NLĐ nước ngoài đang chưa có sự thông nhất, gây khó khăn cho quá trình áp dụng.

Tư vấn pháp luật miễn phí 1900.6248 (Nguồn: Internet)

Vì vậy, trong trường hợp của bạn, nhằm hạn chế rủi ro tối đa, doanh nghiệp bạn nên áp dụng quy định này theo hướng để số lần phải tranh luận (nếu có) với cơ quan nhà nước có thẩm quyền là ít nhất. Với hướng này, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

- Thứ nhất, ký 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn 02 năm, tương ứng với 02 lần xin cấp GPLĐ (để không có sự mâu thuẫn nào khi áp dụng quy định pháp luật về lao động). Khi mỗi HĐLĐ có thời hạn 02 năm gần hết hạn, các doanh nghiệp có thể xem xét gia hạn thêm 01 năm (để không làm thay đổi loại HĐLĐ đã ký) và xin cấp lại GPLĐ với thời gian tương ứng, tuy nhiên việc xin cấp lại GPLĐ sẽ dẫn đến phát sinh chi phí.

- Sau khi đã kết thúc 2 HĐLĐ xác định thời hạn nêu trên mà các doanh nghiệp vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ nước ngoài, các doanh nghiệp có thể ký lần 03 là HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Khoản 02 Điều 22 Bộ Luật lao động. Tuy nhiên, Trong HĐLĐ không xác định thời hạn (ký lần 03) sẽ bổ sung quy định:

+ Thời hạn làm việc thực tế của NLĐ nước ngoài sẽ căn cứ vào thời gian làm việc ghi trên các GPLĐ ;

+ Khi GPLĐ gần hết hạn, các bên phối hợp làm thủ tục xin cấp lại GPLĐ để đảm bảo đủ điều kiện để NLĐ nước ngoài thực hiện HĐLĐ.

Bởi lẽ do pháp luật có sự chồng chép, gây khó khăn cho việc áp dụng nên hướng giải quyết nêu trên một phần có thể giảm tranh luận. Hơn nữa, trong hợp đồng nêu rõ “thời hạn làm việc” không phải “thời hạn hợp đồng” nên sẽ không còn sự mâu thuẫn giữa HĐLĐ và GPLĐ dẫn đến GPLĐ hết hiệu lực theo  Khoản 3 Điều 174 Bộ Luật Lao động 2012.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Hồng Thái và Đồng Nghiệp về vấn đề của bạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tổng đài 1900.6248 để được giải đáp và hỗ trợ kịp thời.

 

Doanh nghiệp thiếu việc làm, cho người lao động nghỉ không hưởng lương có hợp pháp?  Biết Luật lao động giúp chúng ta bảo vệ quyền lợi cho bản thân và nhận những phúc lợi mà chúng ta có...

Chế độ thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động 2012.  Thử việc là giai đoạn bản lề, góp phần quyết định sự hợp tác giữa doanh nghiệp và người lao động....

Những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động theo quy định mới 2018.  Ngày 24/10/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị...

Mời bạn đánh giá bài viết này!

Có thể bạn quan tâm?

Địa chỉ chi nhánh: Số 26 Đoàn Thị Liên, phường Phú Lợi, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
PNV – Địa chỉ: VP 6, Linh Đàm, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội
Email: luathongthai38@gmail.com
Hotline: 0976.933.335
Đơn vị liên kết:
- Viện Kinh tế Công nghệ Việt nam
- Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Xuất Nhập khẩu HILAP