1. Các trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Theo Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định rằng:
“Điều 15. Hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Tuy nhiên, trong BLLĐ năm 2012 lại không có quy định thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trong bình luận khoa học lao động có định nghĩa chấm dứt HĐLĐ như sau: “ Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ với người lao động (NLĐ). Sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ có thể do hành vi pháp lý của các bên chủ thể liên quan hoặc do sự biến pháp lý không phụ thuộc vào ý chí của con người.” Và theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”.
Các trường hợp người NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động:
a) Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong quan hệ lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Có hai trường hợp của quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:
• Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do ý chí của hai bên chủ thể.
• Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
Thứ nhất, quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể:
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên chủ thể được quy định tại Khoản 1,2,3, 4 Điều 36 Bộ luật Lao động:
“1- Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
4- Nguời lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.”
Mặc dù trong những trường hợp nêu trên, hai bên có sự thỏa thuận trước đó hoặc ngay lập tức về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay không thuộc sự quyết định của NSDLĐ.
Thứ hai , quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba:
Theo quy định của pháp luật, NLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp quy định tại Khoản 5, 6 Điều 36 BLLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của cả hai bên chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động, hay nói cách khác, đó là sự kiện pháp lý khác phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
“5- NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án.
6- NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án là mất năng lực hành vi dân sự.”
b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ được quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Trên đây là 4 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ. Ngoài 4 trường hợp trên còn có 3 trường hợp khác được pháp luật quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Trường hợp năm, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ năm 2012 là sa thải. NSDLĐ chỉ có thể áp dụng căn cứ này nếu có đủ căn cứ theo Điều 126 BLLĐ năm 2012.
Trường hợp sáu, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp vì lí do kinh tế hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ ( Điều 44 BLLĐ năm 2012).
Trường hợp bảy, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp ( Điều 45 BLLĐ năm 2012)
Đây chính là bảy trường hợp cũng là bảy căn cứ pháp lý để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
2. Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
a) NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ hợp pháp.
* Trách nhiệm thanh toán trợ cấp thôi việc cho NSDLĐ.
Hệ quả của việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là cho NLĐ bị mất việc làm, không có thu nhập nuôi sống bản thân cũng như gia đình họ. Vì vậy, pháp luật Việt Nam đã đặt ra trách nhiệm phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ của NSDLĐ nhằm giúp NLĐ có được một khoản tiền để tìm kiếm việc làm mới và nuôi sống bản thân trong lúc chưa có thu nhập.
Trợ cấp thôi việc được quy định tạ điều 48 BLLĐ năm 2012 :
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
* Trách nhiệm thanh toán trợ cấp mất việc làm.
Trách nhiệm đặt ra khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do thay đổi cơ cấu công nghệ. Trong trường hợp này, NSDLĐ sẽ trợ cấp mất việc làm nhằm hỗ trợ, giúp đỡ cho NLĐ bị mất việc làm có điều kiện tìm kiếm việc làm mới.
Trách nhiệm thanh toán trợ cấp mất việc làm được quy định tại điều 49 BLLĐ năm 2012:
“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
b) NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật.
Hậu quả pháp lí khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 42 BLLĐ:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Công ty Luật TNHH Hồng Thái và đồng nghiệp xin hân hạnh được mang đến cho quý khách hàng những dịch vụ tư vấn tốt nhất về các lĩnh vực như:
+ Tư vấn pháp luật dân sự, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến các giao dịch dân sự; + Tư vấn, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến các giao dịch và nghĩa vụ dân sự như: cầm cố, thế chấp, đặt cọc, bảo lãnh…;
+ Tư vấn pháp luật, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến hợp đồng mua bán, tặng, cho, vay mượn tài sản;
+ Tư vấn, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến hợp đồng thuê, thuê khoán tài sản và các quy định pháp luật liên quan;
+ Tư vấn, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển hàng hóa, hợp đồng gia công, hợp đồng bảo hiểm và các quy định pháp luật liên quan;
+ Tư vấn, hỗ trợ pháp lý, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến hợp đồng ủy quyền, giấy ủy quyền và các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề ủy quyền.
+ Tư vấn, soạn thảo và rà soát lại các văn bản liên quan đến thừa kế như: tư vấn, hỗ trợ pháp lý về thừa kế cho người để lại thừa kế, người thừa kế; soạn thảo di chúc và các văn bản khác; tư vấn, hỗ trợ pháp lý các vấn đề thừa kế khác có liên quan;
+ Tư vấn, hỗ trợ pháp lý liên quan đến các quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài.
Xin vui lòng liên hệ: 19006248 để công ty chúng tôi có thể tư vấn cho quý khách.
Trân trọng!.