Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

    Trong nền kinh tế thị trường các tranh chấp giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể NLĐ không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu, đòi hỏi NSDLĐ phải đảm bảo các quyền luật định hay đảm bảo các lợi ích cao hơn mức được quy định, thỏa thuận v.v.. Nếu các bên không thỏa thuận được, tập thể NLĐ không từ bỏ các yêu cầu của mình thì hị có thể lựa chọn sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Các biện pháp này có thể là khiếu nại tới người có thẩm quyền  tố cáo những vi phạm của NSDLĐ với các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu xử phạt NSDLĐ và khôi phục những lợi ích cho NLĐ; có thể yêu cầu các tổ chức ca nhất có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; hay cũng có thể đồng loạt không làm việc để gây sức ép buộc đối phương phải chấp nhận yêu cầu v.v..

Thông thường, tập thể lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ: có thể có những biểu hiện chính thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cùng có thể tồn tại như một chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể hiểu ngầm rằng tất cả những NLĐ trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng NLĐ và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc làm, tiền lương, điều kiện lao động v.v..

          Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”.

          Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT):

          - Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của QHLĐ, khi mà ở đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ ở tình trạng cần có sự giải quyết.

          - Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.

          - Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của QHPL lao động về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến QHPL lao động đó.

Tùy từng nguyên nhân tranh chấp và đình công là lựa chọn của NLĐ trong số các biện pháp đó, cách thức không làm việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của nền kinh tế thị trường. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của NSDLĐ. Hiện tượng này được gọi là đình công.

Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất về định công trong các tài liệu cũng như trong các văn bản pháp luật của Việt Nam. Do vậy, để đưa ra cách nhìn và đánh giá về đình công cần xem xét dưới các góc độ khác nhau:

          - Dưới góc độ ngôn ngữ học: Theo từ điển tiếng Việt, đình công là sự “đấu tranh có tổ chức, bằng cách cùng nhau nghỉ việc tại các xí nghiệp, công sở”.

          - Dưới góc độ kinh tế: đình công là biện pháp đình công kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hay lợi ích nghế nghiệp. Do khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế mà đình công được NLĐ coi là cách thức có hiệu quả nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.

          - Dưới góc độ chính trị - xã hội: Đình công có thể là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính trị xã hội của quốc gia.

          - Dưới góc độ pháp lý: Đình công là quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc NSDLĐ thỏa mãn những yêu sách của tập thể lao động trong QHLĐ.

          - Xem xét trên bình diện quốc tế thì vấn đề này còn trở nên phức tạp hơn nữa. Có những nước đình công được xem như hiện tượng thông thường, thậm chí không cần phải quy định trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Cộng hòa Liên Bang Đức, Anh, Úc v.v.. Nhưng có những nước chỉ quan tâm đến biểu hiện phức tạp cảu đình công. Chẳng hạn, Philippin cho rằng: “Đình công không thể bao gồn sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả làm công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hay hủy hoại thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 BLLĐ Philippin) ⁽¹⁾. Và có những nước lại cho rằng việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc.

          - Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó.

_______________________

(1). Trích: Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr5,6.

          Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ hay các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể NLĐ”.

          Qua các phâm tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ:

          Thên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Ki đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp như thương lượng,hòa giải, trọng tài, mà không đạt kết quả thì tập thể NLĐ được tiến hành đình công để gây sức ép cho NSDLĐ buộc phải chấp nhận yêu sách.

          Do vậy có thể hiểu, đình công là một hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Chình vì xuất phát từ quan điểm tập thể NLĐ có quyền đình công mà có quan điểm cho rằng: Đình công là một trong các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả trong khi NSDLĐ vì áp lực của đình công  mà chấp thuận yêu sách của tập thể NLĐ thì đinh công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. Nó chỉ tạo ra một hoàn cảnh để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng và đem lại sự có lợi cho tập thể NLĐ.

          Đình công về mặt pháp lý không phải là chấm dứt QHLĐ mà chỉ tạm thời dừng QHLĐ để chờ giải quyết. Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà cơ quan tổ chức có thẩm quyền cần phải lưu ý. Về mục đích, thì các tranh chấp lao động tập thể là xung đột về các quyền, lợi ích v.v.. tức là những xung đột có nội dung. Một số cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế thì vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho NLĐ. Còn với NSDLĐ và xã hội thì thương là bị thiệt hại ít hay nhiều. Nên, có thể hiểu đình công là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, mà tuyệt đối không coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mà, đình công chỉ là một biện pháp, một “vũ khí” để tạo ra lợi thế trong trường hợp có tranh chấp mà thôi.

          Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tạp thể. Vì vậy, đã có những quan điểm đồng nhất tranh chấp lao động tập thể với đình công. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể lao động với NSDLĐ đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập thể.

 Nếu muốn chấm dứt đình công thì cách hiệu quả là giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó – tranh chấp lao động tập thể - hay phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa bình trong QHLĐ như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện v.v.. tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể).

          Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều dẫn đến đình công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể  mà còn từ những nguyên nhân khác chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện tượng có mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp có những cơ chế điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này.

Mời bạn đánh giá bài viết này!

Có thể bạn quan tâm?

Địa chỉ chi nhánh: Số 26 Đoàn Thị Liên, phường Phú Lợi, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
PNV – Địa chỉ: VP 6, Linh Đàm, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội
Email: luathongthai38@gmail.com
Hotline: 0976.933.335
Đơn vị liên kết:
- Viện Kinh tế Công nghệ Việt nam
- Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Xuất Nhập khẩu HILAP