Hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.
1. 1. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, căn cứ đầu tiên để xác định quyền QLLĐ của NSDLD là do quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp : bởi vì, người sử dụng lao động là người bỏ tài sản, tiền tài của mình ra để đầu tư xây dựng và thành lập ra các công ty, nhà máy,.. cũng là người chịu mọi chi phí, mua sắm các thiết bị sản xuất,.. Với việc bỏ ra khối tài sản khổng lồ như vấy ra để đầu tư cho quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động và giải quyết việc làm cho NLĐ, NSDLĐ buộc phải thực hiện các biện pháp nhằm bảo vệ và phát triển khối tài sản đó. Do đó, quá trình quản lý lao động của NSDLĐ thực chất là quá trình bảo quản, phát triển khối tài sản đó.
Thứ hai, do yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của người lao động. dưới góc độ kinh tế- xã hội, quan hệ lao động là quan hệ hệ trao đổi, trong đó NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của NLĐ, họ có nghĩa vụ trả lương và có các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp dồng lao động có hiệu lực pháp luật. Nói cách khác, bản chất của quan hệ này chính là NSDLĐ “ mua” sức lao động của NLĐ và trả tiền cho họ. Tuy nhiên, sức lao động của ngon người không thể cân đo, đong, đếm được nên NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp quản lý lao động nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động.
Thứ ba, duy trì mục tiêu, năng suất, chất lượng của quá trình sản xuất. Mục tiêu của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh là năng suất, chất lượng, hiệu quả. Mà khi tham gia vào quan hệ lao động, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của NLĐ là hoạt động mang tính xã hội. Vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điều hành của NSDLĐ. Chính vì vậy, vấn đề quản sự nhân sự trỏe thành một trong những yêu cầu cấp thiết trong các đơn vị sử dụng lao động.
Thứ tư, sự quy định của pháp luật. Theo đó, tại điều 6 BLLĐ năm 2012 đã đưa ra những quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ. Trong đó có những cở sở về quyền quản lí lao động của NSDLĐ.
Như vậy, do các cơ sở đã nêu ở trên nên NSDLĐ có các quyền quản lý người lao động. các quyền quản lý đó là hợp lý
2. 2. Nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được pháp luật quy điịnh gồm hai nội dung cơ bản sau: quyền tổ chức thực hiện quản lý lao động và quyền thiết lập công cụ quản lý lao động.
a.Quyền tổ chức quản lý lao động
Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ khi tuyển lao động đén khi chấm dứt quan hệ lao động. Hiểu theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động ( ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động ( trước khi có quyết điịnh chấm dứt hợp đồng lao động). Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện QLLĐ của NSDLĐ bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm sử dụng lao động.
Quyền tuyển lao động
Tìm, tuyển chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ phẩm chất vào làm việc là khâu đầu tiên trong hoạt động tuyển dụng lao đông của NSDLĐ. Trong quá trình này, NSDLĐ bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế về quyền lực của mình. Với quyền tự chủ của mình trong hoạt động sản xuất của đơn vị, NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động. Theo đó, NSDLĐ có quyền: quyết định số lượng lao động cần tuyển, quyết định điều kiện đối với các ứng viên, tuyển hay không tuyển người lao động,… Mặt khác, quá trình tuyển chọn lao động có thể qua nhiều khâu, trong các khâu đó, có khâu NSDLĐ phải thực hiện quyền quản lý của mình. Vậy nên, có thể nói rằng, quá trình tuyển chọn lao đông là khâu đầu tiên tạo điều kiện và làm xuất hiện tình huống QLLĐ.
Quyền trong việc sử dụng lao động
- Quyền bố trí, sắp xếp công việc với NLĐ : Khi tuyển chọn NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc với NLĐ. Việc sắp xếp, bố trí này sẽ được tuân theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã được giao kết giữa hai bên. Đồng thời, NLĐ sẽ được NSDLĐ bố trí, sắp xếp phù hợp với khả năng( trình độ, chuyên môn, sức khỏe, giới tính,..) của NLĐ. Việc NSDLĐ bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe,.. của NLĐ sẽ giúp NLĐ có thể hoàn thành tốt công việc, từ đó phát huy tối đa khả năng lao động đem lại nhiều lợi cho NSDLĐ. Trong đơn vị lao động, NSDLĐ căn cứ vào phương hướng sản xuất đã được xác định, định mức lao động để bố trí, phân công lao động một cách hợp lý sẽ góp phần tránh gây lãng phí lao động, sức lao động làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh.
- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ: NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác. Hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao dộng không phải lúc nào cũng may măn và thuận lợi. Đôi khi do nhu cầu khách quan và chủ quan mà NSDLĐ được quyền tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động. Mục đích của việc điều chuyển này nhằm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nhằm khắc phục những khó khăn trong sản xuất, nâng cao hiệu quả làm việc cho NLĐ. Điều này được quy định tại Điều 31 Bộ luật lao đông năm 2012.
NSDLĐ có quyền thay đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng công việc khác. Khi có sự đồng ý của NLĐ, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc đã ký kết trong HĐLĐ khác nhằm tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinh trong đơn vị.
Ngoài quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc đã giao kết trong hợp đồng, trong quá trình thực hiệ hợp đồng, NSDLĐ có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định . việc tạm ngừng thực hiện công việc cua NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh từ đó không làm đảm bảo công việc cho NLĐ
- Quyền khen thưởng đối với NLĐ: được hiểu là việc NSDLĐ đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật chất. Trong hoạt động quản lý, việc khen thưởng có thể coi là một đòn bẩy để thúc đẩy kinh tế. nó tạo động lự to lớn để NLĐ hoàn thành công việc. Để đảm bảo chế độ khen thưởng công bằng NSDLĐ có thể có quyền ban hành quy chế thưởng. theo đó tùy thuộc vào kết quả làm việc của NLĐ và doanh thu của đơn vị Mà NLĐ sẽ quyết định mức và cách thức thưởng.
- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động : kỷ luật lao động là tổng hợp những quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo. Quyền xử lý kỷ luật lao động là quyền NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật.
Quyền chấm dứt sử dụng lao động
Là quyền của NSDLĐ được chủ động chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị không phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ.
Quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động
Trong quá trình làm việc, NLĐ, tập thể lao động có thể tiến hành khiếu nại tố cao với NQLLĐ nếu họ cho rằng quyết định hoặc hành vi đó của NQLLĐ là trái với pháp Luật, vi phạm nghiêm trọng đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ, tập thể lao động. Đồng thời, pháp luật cũng cho phép NQLLĐ tiến hành xem xét, giải quyết các khiếu nại tố cáo đó. Mục đích của việc này là nhằm ổn định tình hình sản xuất trong đơn vị từ đó tăng năng suất, hiệu quả lao động.
b. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động
Bất kì hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay QLLĐ nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý cần phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản lý lao động là nội dung quan trọng. Mục đích của việc thiết lập các công cụ này nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động QLLĐ được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị. NSDLĐ thiết lập các công cụ quản lý lao động trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình.
Quyền ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định (Quy định tại điều 119 BLLĐ năm 2012)
Nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định lao động được hiểu là những văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành được áp dụng đối với mọi NLĐ hoặc với từng cá nhân NLĐ trong đơn vị. Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện yêu cầu NLĐ buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định,.. lao động là của NSDLĐ mang ý chí đơn phương của NSDLĐ và là quyền năng đặc biệt của NSDLĐ trong quan hệ lao động.
- Nội quy lao động là văn bản thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ. Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của NSDLĐ. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho NSDLĐ chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và QLLĐ của NSDLĐ. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Nội quy lao động thường chứa đứng hai nội dung chính là các quy định buộc NLĐ phải thực hiện ( đi làm đúng giờ, phạm vi được đi lại giao tiếp,..) và các biện pháp xử lý đối với đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra ( xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại vất chất,..). tuy nhiên để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, nhà nước đã đưa ra các quy định về thủ tục ban hành nội quy lao động. qua đó, khi xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của bên đại diện người lao động.
- Quy chế lao động được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành bao gồm quy định và chế độ áp dụng với NLĐ. Do quy chế lao động không bị pháp luật cấm nên NSDLĐ có toàn quyền ban hành quy chế lao động để NSDLĐ tuân theo, tạo cơ sở cho NLĐ bảo đảm về quyền và lợi ích khi họ hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động có nội dung hẹp hơn so với nội quy lao động. thông thường nó quy định cụ thể về một hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng với mọi NLĐ trong đơn vị hoặc một bộ phận nào đó. Thông qua quy chế lao động, NSDLĐ quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà NLĐ được hưởng và trách nhiệm NLĐ phải hoàn thành. Như vậy, có thể thấy rằng quy chế là loại văn bản được NSDLĐ thiết lập nhằm duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động của đơn vị.
- Quyết định là thể thức văn bản thể hiện ý chí của NSDLD đối với vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Trong quá trình QLLĐ, NSDLĐ cần định ra những quyết định ra những việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất. Do đó, pháp luật lao động đã cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quá trình sản xuất. Việc ban hành ra một văn bản quyết định sẽ làm thay đổi hoặc chấm dứt về một nội dung nào đó trong quan hệ lao động. Khác với quy định mang tính chất đơn phương của nội quy lao động và quy chế, pháp luật không có quy định rõ ràng về, cụ thể về công cụ này. Điều đó cho thấy, NSDLĐ có toàn quyền định đoạt trong việc ra quyết định trong điều hành lao động nhưng không phép ban hành một cách tùy tiện mà phải theo thủ tục pháp luật quy định và thỏa mãn các cơ chế bảo về của nhà nước với NLĐ.
Ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác.
Thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ và các thỏa thuận khác được ra đời trên cơ sở thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi giữa các bên về quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể (quy định tại điều 73 BLLĐ năm 2012 và Điều 18 Nghị định 05/2015 NĐ-CP): Thông qua thỏa ước lao động tập thể, quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện như sau: thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với NLĐ. Thứ hai , ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên NLĐ. Theo đó, khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động thì phải tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh của NSDLĐ. Họ chỉ được hưởng các quyền lợi như tiền lương, tiền thưởng,… khi đã hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao trên cơ sở điều hành, lãnh đạo của NSDLĐ. Có thể nói, thỏa ước lao đọng giống như một công cụ để NSDLĐ nâng cao hiệu quả lao động, mà hiệu quả đó thì không thể thiếu sự quản ly, điều hành, giám sát của họ.
Hợp đồng lao động: ( được quy định tại điều 15 BLLĐ năm 2012) nếu như nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động được thiết lập nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ chung trong phạm vi toàn đơn vị sử dụng lao động, thì HĐLĐ được kí kết tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ đối với từng cá nhan NLĐ cụ thể. Việc thương lượng, ký kết với NLĐ HĐLĐ của NSDLĐ rất quan trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm đạt được mục đích lao động đã đề ra. HĐLĐ được coi là công cụ rất có lợi cho quyền QLLĐ của NSDLĐ
Các thỏa thuận khác ( được quy định trong BLLĐ năm 2012) ngoài HĐLĐ, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa thuận khác thể hiện trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc. Việc ký kết các hợp đồng này sẽ tạo điều kiện cho NSDLĐ quản lý trong quá trình đào tạo nghề, thử việc của NLĐ. Theo đó, trong quá trình đào tạo, NLĐ sẽ được dạy nghề, nâng cao trình độ kỹ thuật,.. tuy nhiên trong quá trình đó NLĐ phải tuân thủ những quy định của NSDLĐ. Đối với hợp đồng thử việc, NLĐ phải tuân thủ theo yêu cầu của NSDLĐ trong quá trình thử việc. Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, NLĐ chịu sự quả lý lao động của NSDLĐ trong doanh nghiệp cho thuê lại và NSDLĐ của bên thuê lại.